리더십 이야기 (리더와 인재 편)

필자의 회사에 내가 입사하였을 때부터 인간적으로 좋아한 팀장이 있다. 꼼꼼한 성격에 논리가 탄탄하다. 단점은 본인의 농담을 스스로 재미있다고 생각하는 편이였으나 타인들의 질타 이후 그는 스스로 그의 농담은 0.3할 타자급이라 칭하고 다니고 있다. 사람은 겪어보아야 알 수 있다는 흔한 말이 있듯 그를 겪은 구성원들 특히 인재들은 한결같이 그 팀장을 이렇게 표현했다. "아, 퇴사하고싶다. 근데 사람은 좋다." 충분히 이해한다. 중요한 보고서의 Revision Version이 아마 46으로 기억되니... 그 46도 중간버젼이였다고하면 어느 누구도 버티기 힘들 것이다. 제 3자입장에서는 중요한 자리의 보고서이니 생각이 아주 신중하고 완벽주의자라고도 이야기 할 수 있을 것이다. 모든 것은 상황에 따라 개인 주관의 판단이 개입되기에 더이상 말은 하지 않도록 하겠다.

 

그러던 어느날 [타인의 성장, 김종철]에서 정확한 표현을 보게 되었다. 인재들은 조직을 보고 들어왔다가 리더 때문에 떠난다.

 

책의 내용이 너무 좋아 조금 길게 인용해 보겠다. 

아무리 똑똑한 인재라 해도 조직을 보고 입사했다가 리더 때문에 떠나는 경우가 있다. 리더는 리더대로 그 구성원을 문제투성이로 규정하고 자신의 판단을 확신한다. 그리고 다시 신기루 같은 '알아서 일 잘하는 직원'을 찾아 나선다. 인지도가 낮은 중소기업들은 젊은 인재들이 참을성이 부족하고 쉬운 일만을 원하면서도 적은 월급과 근무 조건 때문에 취업을 거부한다고 손가락질할지 모른다. 하지만 젊은 인재들이 싫어하는 것은 단순히 대기업에 비해 적은 월급과 근무 조건 떄문만은 아니다. 꼰대 문화로 대변되는 조직문화와 리더 때문이다. 그러나 조직과 리더는 변화된 구성원들의 욕구를 잘 수용하지 못한다.

결국 '알아서 일 잘하는 인재'와 '일할 맛 나는 조직'은 함께 만들어 가는 것이다. 조직과 리더가 찾는 '알아서 일 잘하는 인재'는 바로 지금 당신 곁에 있는 사람들이다. 젊은 인재들이 원하는 '일할 맛 나는 조직'은 당신이 지금 일하고 있는 조직이다. '알아서 일 잘하는 인재'를 찾으려고 노력하거나 '일할 맛 나는 조직'을 누군가 만들어주기를 기다리지만 말고 리더와 구성원 모두 주도적으로 변화를 이끌어야 한다. '일할 맛 나는 조직'에서는 누구나 '알아서 일 잘하는 인재'가 될 수 있다.

 

현재 우리 회사의 나의 조직은 CDP(Career Development Program)이라는 구성원 역량 향상을 위한 조직 변화를 추진 중에 있다. A팀의 인재는 B팀으로, B팀 인재는 A나 C팀으로 이동시켜 다른 직무를 부여하고 그 사람이 T자형 인재가 될 수 있도록 만들어가는 프로그램이다. 필자 역시 올해 CDP의 대상이나 운 좋게 필자는 내가 원하는 조직으로 갈 수 있는 특수한 상황을 부여받은 상태이다. 나 역시 어떤 조직으로 이동할 것인가를 생각하던 중 팀의 일을 보고 팀을 결정할 것인지, 아니면 팀 사람의 성향을  보고 팀을 결정할 것인가에 대한 큰 고민에 빠져있는 상태이다. 

 

재미있는 것은 리더가 아닌 나 같은 일반 구성원 입장에서는 일할 맛 나는 조직에 가면 유리하겠지만, 그곳엔 이미 충분한 인재들이 많을 것 같은 생각이 들었다. 오히려 일할 맛 나지 않는 조직에 스스로 녹아들어 일할 맛 나는 조직으로 만들 수 있는 구성원이 되는 것은 어떨지에 대한 생각이 문득문득 피어났다는 것이다. 

 

나의 이야기로 인하여 주제가 흐트러질뻔 하였지만 중요한 포인트는 리더가 그만큼 분위기를 잘 읽고, 도와주고, 확인해야한다는 L/H/C 원칙이 중요하다 할 수 있겠다. L/H/C는 다른 편에서도 소개하였듯 Lead, Help, Check의 앞머리를 따서 표현한 것이다.

지금 나의 팀이 흔들리고 있는가? 미꾸라지 같은 누군가 팀을 흐트리고 있는가? 그럼 리더로서 본인을 돌아보길 추천드린다. 조금만 내려놓으면 분명 일할 맛 나는 팀으로 변화하고 있을 것이다. 인재를 찾아나설 필요는 없다. 리더가 인재가 되면 시대인재가 당신을 따라올테니.